🎯 Punti Chiave di Questa Guida
- La giusta causa è un fatto così grave da non consentire neppure la prosecuzione provvisoria del rapporto
- Non è dovuto il preavviso (licenziamento in tronco)
- Deve essere preceduto dalla procedura disciplinare ex art. 7 Statuto dei Lavoratori
- Il lavoratore licenziato per giusta causa ha comunque diritto a TFR e NASPI
- Se la giusta causa è insussistente il licenziamento è illegittimo e impugnabile
Cos è la Giusta Causa
Questa sezione approfondisce in dettaglio tutti gli aspetti normativi e pratici. Le informazioni sono aggiornate alla normativa vigente e ai più recenti orientamenti giurisprudenziali. Per situazioni specifiche si consiglia sempre di rivolgersi a un professionista qualificato (consulente del lavoro, avvocato, commercialista).
Esempi di Licenziamento per Giusta Causa
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La Procedura Disciplinare Obbligatoria
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Diritti del Lavoratore Licenziato
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Come Difendersi e Impugnare
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Giusta Causa e NASPI
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Differenza tra Giusta Causa e Giustificato Motivo
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❓ Domande Frequenti
Sì, il licenziamento per giusta causa dà comunque diritto alla NASPI, perché è una perdita involontaria del lavoro. Perdi il diritto al preavviso e alla relativa indennità, ma TFR, ferie non godute e NASPI ti spettano.
I casi più comuni: furto in azienda, aggressione fisica a colleghi/superiori, grave insubordinazione, falsificazione di documenti aziendali, assenza ingiustificata prolungata, concorrenza sleale, violazione grave del segreto aziendale, ubriachezza o uso di droga in servizio.
I termini sono perentori: 60 giorni dalla ricezione della lettera di licenziamento per inviare l'impugnazione scritta al datore (anche tramite avvocato o sindacato); poi 180 giorni dall'impugnazione per depositare ricorso in Tribunale del Lavoro. Se non rispetti questi termini il licenziamento diventa definitivo e perdi il diritto a contestarlo. L'impugnazione iniziale può essere anche una semplice raccomandata con i motivi di contestazione.
Dipende dal regime contrattuale e dalla dimensione aziendale. Per aziende sopra i 15 dipendenti con assunzione precedente al 7/3/2015 si applica l'art. 18 St. Lav.: in caso di assenza di giusta causa il giudice può ordinare la reintegrazione. Per assunti dopo il 7/3/2015 si applica il Jobs Act (D.Lgs. 23/2015): in caso di licenziamento illegittimo per insussistenza del fatto contestato, c'è reintegrazione; per fatto sussistente ma sproporzionato, c'è solo indennità monetaria (6-36 mensilità).
Generalmente no, perché durante la malattia scatta il periodo di comporto (180-365 giorni a seconda del CCNL) durante il quale il licenziamento è nullo. Tuttavia, il licenziamento per giusta causa è ammesso se i fatti che lo motivano non sono legati alla malattia (es. furto scoperto durante l'assenza, false dichiarazioni, mobbing del lavoratore). Il datore deve comunque dimostrare che i fatti sono indipendenti dalla malattia stessa.
No, nel licenziamento per giusta causa il preavviso non è dovuto al lavoratore (perché è il datore a recedere immediatamente per la gravità del fatto), quindi non c'è indennità sostitutiva da restituire. Se invece risulterà illegittimo in giudizio, ti spetterà l'indennità sostitutiva del preavviso (calcolata sui giorni di preavviso del tuo CCNL) come parte del risarcimento o, in caso di reintegrazione, come restitutio.
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Iscriviti GratisLe informazioni contenute in questa guida hanno finalità puramente informative e divulgative. Non costituiscono consulenza legale, fiscale o professionale. Per situazioni specifiche si consiglia di rivolgersi a un consulente del lavoro, un commercialista o un avvocato specializzato in diritto del lavoro. Nonostante il massimo impegno nell'aggiornamento dei contenuti, le normative possono variare: verifica sempre le fonti ufficiali (INPS, Agenzia delle Entrate, Gazzetta Ufficiale).